Работа на дистанции: какие нормы пропишут в законе?

19:39 25/09/2020

В Трудовом кодексе появятся новые пункты для сотрудников на удаленке. Одно из изменений коснется увольнения за появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Удаленных сотрудников уволить за это будет нельзя. Какие изменения ждут сотрудников на удаленке, телеканалу «МИР 24» рассказал заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения Московского юридического университета Никита Лютов.

- Почему появился такой пункт – «нельзя доказать, что сотрудник был пьян»?

Никита Лютов: Этот пункт вызвал у меня удивление, потому что никаких проблем у работников с этим не должно было возникать. Работодатель, увольняя работника, должен доказать причину дисциплинарного увольнения. Дистанционного работника за появление в состоянии алкогольного опьянения уволить будет крайне сложно, потому что как вы докажете это?

Есть более интересные вещи, которые законодатели обсуждают. В первом чтении принят законопроект, который предполагает урегулировать много вещей, касающихся дистанционного труда.

- Удаленного сотрудника нельзя будет уволить за прогул. Почему?

Никита Лютов: За прогул дистанционного работника и раньше было уволить очень тяжело, потому что у обычного работника есть четко зафиксированное рабочее место, у дистанционного такого места может не быть. Прогул – отсутствие на работе без уважительных причин в течение более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня. А где он отсутствует без уважительных причин, если нет конкретного места? Это связано с вопросом о взаимодействии между дистанционным работником и работодателем. Предлагается принять норму, которая позволит требовать от работника коммуницировать с работодателем, чтобы не было, что его не могут найти.

С другой стороны, предлагается установить право работника быть оффлайн. Это, вероятно, будущее нашего трудового права, которое касается не только дистанционных работников. В странах ЕС, в других странах сейчас принято или обсуждается право работника не выходить на связь с работодателем после окончания рабочего дня, потому что сейчас зачастую это приводит к стрессу на рабочем месте. Уходя с работы, вы берете все проблемы с собой. Вас могут дергать в любое время, вы обсуждаете рабочие проблемы, но это никто не учитывает как ваше рабочее время, вы думаете об этих проблемах. Предлагается не полностью запретить работодателю контактировать с работником, а урегулировать это с номами сверхурочной работы. То есть установить определенные ограничения, максимальную продолжительность, порядок привлечения, оплату и учет в качестве рабочего времени того периода, когда работник вынужден контактировать с работодателем вне обычного рабочего времени.

- Практически во всех компаниях, где люди стали работать на удаленке, попросили подписать соглашения о порядке труда. Работодатель оставляет за собой право уволить человека, если он какое-то время не выходит на связь. Такое условие может появиться в обновленном Трудовом кодексе?

Никита Лютов: Это порядок взаимодействия между работником и работодателем. Право работодателя требовать, чтобы работник был на связи, потому что, если он пропал, то если вы этого специально не предусмотрели в трудовом договоре, если не оговорено конкретное рабочее место дистанционного работника, вы не можете даже в некоторых случаях доказать в суде, что вы требовали объяснений от этого работника, почему он отсутствует на рабочем месте. Если у него нет четко закрепленной обязанности ответить работодателю в течение какого-то времени, у работодателя будут проблемы. Это двусторонняя норма: предполагается защита работника от несанкционированной связи с работодателем, чтобы его не дергали в нерабочее время, когда не нужно.

- Разработчики поправок обратили внимание на ненормированный рабочий день. Как можно отрегулировать этот вопрос и защитить сотрудников от бесконечного рабочего дня?

Никита Лютов: Мне кажется, что ненормированный рабочий день можно отрегулировать очень просто – отменить норму, которая закреплена в 101-й статье Трудового кодекса, потому что это норма, которая представляет собой рудимент еще советского трудового права, когда был единственный работодатель – государство, государству было удобно иметь такую норму, которая легально обходит нормы о сверхурочной работе.

У нас есть максимальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, и есть норма о сверхурочной работе – 99-я статья Трудового кодекса, где сказано, что максимальная продолжительность сверхурочной работы – не более четырех часов в течение двух дней подряд, и не более 120 часов в год, где сказано, что нельзя привлекать к этой работе уязвимые категории работников, беременных, несовершеннолетних. Обычных работников можно привлечь только с их согласия, только если экстремальная ситуация – ликвидация катастрофы, авария, некоторые другие, когда можно без согласия работника привлекать, но эта работа должна оплачиваться в повышенном размере: первые два часа в полуторном размере, остальное время – в двойном.

Сверхурочная работа – это сложно и дорого для работодателя, это неслучайно, потому что это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. 101-я статья разрешает, потому что там написано, что эпизодически (никто не знает, что такое эпизодически), это коррупционная формулировка, когда работодатель несколько таких эпизодов допустил, а инспектор труда может сказать, что это систематическое привлечение, и, наоборот, работник абсолютно беззащитен, если работодатель злоупотребляет этой возможностью, у него много эпизодов, когда регулярно по 60 часов работник трудится, – это много эпизодов, а не система. Это формальный способ обходить нормы о сверхурочной работе.

В мире есть рекомендации Международной организации труда, которые касаются ограничения продолжительности рабочего времени. Там говорится, что всякая работа, отработанная сверх нормальной продолжительности, должна считаться сверхурочной. У нас есть 101-я статья, которая этому противоречит. Этой нормы не должно быть.

- В новых правилах будет уточнение терминов «работа на дому», «дистанционная работа» и «удаленная работа»?

Никита Лютов: Будет разделение терминов. Сейчас юридически используемый термин – «дистанционный труд». Есть «надомный труд» – это отдельная категория, она отличается от дистанционного тем, что там зафиксировано конкретное рабочее место – дом работника. Это норма, которая существует много десятилетий, никак не связанная с электронными технологиями.

Идея по дистанционной работе в том, что используются коммуникационные технологии, что рабочее место может быть вообще не определено. Сейчас предполагается предоставить возможность сторонам заключать смешанные договоры: то есть будет частично дистанционная работа, частично стационарная, потому что сейчас можно только так или иначе.

Еще один вид дистанционной работы – временная дистанционная работа, связанная с такими ситуациями, как сейчас.

comments powered by HyperComments